Varför ändrar ni mentorsprogrammet så att även män kan få en mentor via programmet?

”Målet är ju att kön i slutänden inte ska spela någon roll. Ett sätt att nå dit tror vi är att blanda nätverken. Vi ser att det finns ett stort behov för både män och kvinnor att få blandade nätverk. Man kanske har blandade nätverk under tiden på högskolan men på något sätt blir de mer och mer segregerade, mer uppdelade i kvinnliga och manliga nätverk, med åren.

Det kommer att ställas nya krav på nästa generations ledare. I dag är vi den vi jobbar som eftersom vi är socialt och känslomässigt engagerade i vårt arbete. Det betyder att ledningen måste skapa miljöer där du som anställd, för att vara så effektiv som möjligt, får möjlighet att vara den du är. Många gör långa karriärer i samma företag och ska företagskultur och värderingar kunna förnyas gäller det att alla får energi och idéer från andra källor. Där kan vårt mentorsprogram, och nätverken de skapar, bidra.”

Varför lägger ni resurser på att ge män mentorer. Vore det inte bättre att hjälpa fler kvinnor?

”Jo, det kan man tycka. Men återigen: de här männen är också nästa generations ledare. Vi ska ju inte ha ett samhälle med bara kvinnliga chefer och då är det väldigt viktigt att vi blandar nätverken. Många gånger får man höra av männen att de ville gärna ha en kvinna på posten men de hittade ingen. Det beror på att de inte tillhör de nätverken där kvinnorna finns. Man ska också veta att det även finns män som inte kommer på fråga för de här posterna för att de inte passar in i den här smala normen som gällde tidigare.”

Vad har du fått för rektioner på nyheten?

”Jag har fått mest positiva. Några reagerar negativt först för de tycker att män inte verkar behöva det stödet. Men när jag förklarar att det är för att vi behöver blanda nätverken så förstår de och brukar tycka att det är bra.”

Vad innebär det att få en mentor via mentorsprojektet?

”Det här programmet är byggt som en fyrklöver. Två adepter delar på två mentorer, en kvinnlig och en manlig. Dels för att få båda perspektiven, dels för att bredda sina nätverk. Deltagarna träffar varje mentor minst fyra gånger. Det är också tanken att alla fyra ska träffas tillsammans och diskutera utifrån olika frågor.”

Hur har intresset för 2010 års mentorsprogram varit hittills?

”Vi har precis gått ut och berättar om det, men redan har många mentorer. Det är roligt att det finns ett så stort intresse från näringslivets topp att dela med sig. Än har vi inte hunnit få in så många adeptansökningar. En del företag verkar inte så benägna att skicka just manliga adepter eftersom de kan alltid använda jämställdhetsplanen som motiv för att skicka kvinnor. Det är synd, för ledarskapsfrågor är ju viktiga för företagen och jag antar att man inte bara tänker sig att ha kvinnliga chefer framöver. Om man dessutom får chefer med blandade nätverk så är det en stor investering i framtidens jämställdhetsarbete.”

En av adepterna på VA:s Adeptblogg efterlyste mer fokus på makt- och ägarstrukturer i näringslivet och mindre genus i år. Hur tänker du kring den avvägningen?

”Utifrån mitt perspektiv är det svårt att titta på makt- och ägarstrukturer utan att prata om genus. Genus, för mig, är en del av problematiken, vilket jag tycker fler och fler börjar förstå. Om man kan se att kvinnor som grupp har svårare att ta sig fram så är det ett strukturellt problem. Om det problemet är biologiskt, ideologiskt eller bara ren otur, det spelar ingen roll, det är fortfarande en genusfråga. Men det här är inte ett mentorsprogram ur ett genusperspektiv, utan det här är ett ledarskapsprogram.”